Estamos vivendo tempos difíceis. Fomos apresentados a uma novidade nada bem- vinda. Buscamos informação sobre o assunto, os informes vêm aos montes e de variadas fontes.
Em se tratando de COVID-19 e até como característica destes tempos, além das fake news, – e em razão delas -, surgem mais dúvidas e inseguranças do que certezas.
Essas incertezas não se resumem ao vírus e à doença em si. Seus desdobramentos alcançam as relações de trabalho.
Certamente já nos perguntamos o que fazer quando o empregado apresentar sintomas ou tiver o diagnóstico da COVID-19 confirmado?
A Lei 13.979/2020 dispõe sobre o enfrentamento da pandemia tratando do afastamento do empregado em decorrência das medidas preventivas à disseminação do vírus. Da sua leitura podemos concluir:
Tratando-se de isolamento ou quarentena – art. 3º, inciso I da lei – as faltas do empregado serão justificadas, cabendo ao empregador a manutenção dos seus salários.
Mas, há que se distinguir as hipóteses de quarentena para investigação dos sintomas e do isolamento quando há a confirmação do diagnóstico.
Quando existe a suspeita de contaminação, o empregador deve manter o pagamento dos salários pelo tempo que for necessário, visto que não há como enquadrar tal investigação em hipótese de incapacidade laborativa comprovada.
Quando há a comprovação do diagnóstico, embora haja a certeza da necessidade do isolamento (e, por favor, fiquem em casa!) pode surgir a dúvida: como proceder se o empregado ficar mais de 15 (quinze) dias afastado?
Há discussão sobre o tema, mas compartilhamos do entendimento de que, após esse período, o empregado deve gozar de benefício previdenciário devido a existência da incapacidade laborativa temporária; o silêncio da lei quanto ao pagamento do salário por tempo indeterminado; e que, junto ao Direito, deve se analisar a Economia, já em grave crise, que se acirraria com a sobrecarga do empregador em manter ad eternum os salários, daí porque se atrai a legislação previdenciária, fundamentando o posicionamento sobre a necessidade de encaminhamento ao INSS.
A diminuição ou suspensão das atividades das empresas – meio de evitar o contágio da doença – acaba gerando um entrave à manutenção dos empregos.
Nesse cenário, percebe-se que o faturamento e a necessidade de manter os empregados serão drasticamente reduzidos. Como é aplicado ao empregador o Princípio da Alteridade (é ele quem assume os riscos do negócio) e o dever de pagar os salários, mesmo com a visão otimista, muitos negócios serão encerrados e, consequentemente, os contratos laborais.
O Governo Federal, na tentativa de minimizar a situação, editou a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, que dispõe sobre a flexibilização nas relações de trabalho, que dentre outros pontos, dispôs:
Teletrabalho (home office): necessita de acordo individual escrito no qual devem constar dados como atividades a serem desempenhadas, despesas custeadas pelo empregador, empréstimo de equipamentos e outros.
Férias (comuns ou coletivas): autoriza a antecipação das férias (até mesmo de períodos futuros) através de acordo individual, ainda que o empregado não tenha concluído o período aquisitivo para tal. Nessa hipótese, o adicional de um terço poderá ser pago na mesma data de vencimento do pagamento do 13º salário. No caso das férias coletivas, em que pese a CLT prever a necessidade de comunicação do Ministério da Economia (Secretaria do Trabalho e previdência), esta será dispensável.
Antecipação de feriados e banco de horas: o empregador pode antecipar o gozo de feriados, devendo haver concordância do empregado apenas para feriados religiosos. Outrossim, será permitido banco de horas, que deverá ser compensado no prazo máximo de 18 (dezoito) meses após o término do período de calamidade pública decretado.
Suspensão do contrato de trabalho: Inicialmente a MP previu a suspensão do contrato de trabalho através de acordo individual por até 04 (quatro) meses para o empregado participar de cursos de qualificação ofertados pelo empregador (diretamente ou por entidades terceiras). Mas diante das inúmeras críticas, tal regra foi revogada.
Sem a intenção de se fazer qualquer análise crítica da medida (tendo em vista o forte debate entre várias entidades sobre o normativo), entendemos que mesmo diante de todos os sacrifícios, essas medidas podem não resolver a situação, de modo que ainda assim poderá ocorrer a rescisão do contrato de trabalho.
Nessa indesejada hipótese, pode haver o encerramento do contrato por força maior (desde que ocorra a extinção das atividades), situação em que caberá o pagamento das verbas rescisórias pela metade, ou por fato do príncipe (ato governamental que obriga a paralisação temporária ou definitiva das atividades empresariais), cabendo ao governo o custeio das verbas rescisórias).
O certo é que a situação posta não poderá ser resolvida sem a participação ativa do Poder Público em salvaguardar empregadores e empregados. Inclusive, esta é a grande crítica da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho.
Em tempos de COVID-19, e em análise às relações de trabalho, uma conclusão já é definitiva: só pensando uns nos outros é que todos os danos podem ser minimizados. (Núcleo Consultivo e de Estudos do Escritório Pires & Menezes Soares Advogados)
